建立健全经营者激励机制

在现代企业经营活动中，对经营者的激励问题是一个非常重要的问题。我国国有企业改革发展到今天，我们越来越感到如何建立适应社会主义市场经济要求的经营者激励机制是深化国有企业改革的重要环节。党的十五届四中全会强调，要建立和健全国有企业经营管理者的激励机制和约束机制，把物质鼓励同精神鼓励结合起来。我们认为，这关系到能否建立一支高素质的经营管理者队伍，关系到国有企业乃至国民经济发展的大问题，应当引起我们的高度重视和认真对待。

随着社会主义市场经济体制的建立和发展，企业经营管理者、尤其是企业家的重要作用日益凸现出来。企业家不仅通过生产组织方式的优化和产品制造技术的改进而影响各种经营资源的利用效率，而且通过企业经营方向和内容的选择与调整，直接决定着生产要素的配置和利用。企业也正是在企业家的组织和推动下进入市场，从事经营，表现为市场主体。企业在市场经济中的主体地位、企业家在企业经营中的中坚作用决定了市场经济在一定意义上是企业家治理的经济。企业家资源的丰富程度决定了一国市场经济的发展程度。因此，社会主义市场经济必然要求大批企业家的出现。

企业家是企业的灵魂，是企业的生命力之所在。企业家同样决定着市场经济中国有企业的命运。一个优秀的企业家能使濒临倒闭的国有企业起死回生，转危为安；一个无能的经营者则可以使一个蓬勃发展的企业陷入绝境。目前，我国国有大中型工业企业就有近1．5万户，无疑要有数以万计的企业家率领企业职工拼搏和竞争。因此，国有企业改革必然要求企业家群体的出现。事实上，当前，我国国有企业改革已推进到建立现代企业制度、实行股份制改革的阶段。很显然，没有企业家阶层的出现，现代企业制度只能成为空中楼阁。因此，现代企业制度必然要求职业化企业家阶层的兴起。

要形成企业家阶层，建立相应的企业家激励机制。企业家激励机制即是在市场机制作用下，通过采取合理的利益激励措施而建立起来的保证企业家价值得以充分实现的一种制度安排。企业家激励机制的激励对象是广大经营管理者，主要目标是激励其努力开发和奉献才能，并通过优胜劣汰最终促进企业家阶层形成。微观经济学原理告诉我们：如果一种商品价格受到限制则必然造成该商品的短缺。企业家也是如此。因此，完善市场经济体制，深化国有企业改革，建立职业企业家阶层，必须建立有效的企业家激励机制。

然而，目前我国国有企业对企业家激励严重不足，具体表现在：（1）货币报酬不高。我国国有企业经营者的货币报酬普遍偏低，缺乏对企业经营者的激励作用。中国企业家调查系统1998年度报告显示，国有企业经营管理者月收入3000元以上的仅占7．6％，1001—3000元的占42．5％。约有40．5％的国有企业经营者认为自己收入水平偏低，另有18．9％的人认为自己收入水平低。与此同时有44．6％的国企经营者担心退休以后没有相应的社会保障，远高于在其他所有制企业工作的企业经营者的比例。这一方面使得国企经营者们难以安心工作，不少优秀经营管理人才跳槽至三资企业；另一方面一些经营管理者积极寻找正常收入以外的“灰色”甚至“黑色”收入，从而导致了严重的“内部人控制”问题和令人惋惜的“59岁现象”。虽然人数不多，但影响极坏。（2）声誉激励不足。例如：干得好的未必获得晋升，干得不好的却可继续留任，或在其他国企继续充当经营者，缺乏对其优胜劣汰。据中国人民银行总行对国有企业破产领导人安置调查报告揭示，在所调查的案例中，破产企业领导人当翻牌企业领导人的占36％，升官的占9％，调任别的企业继续担任领导职务的占23％，被免职或退休的只占42％。显然，这种经营者选拔任用制度严重挫伤了经营管理者的积极性，制约了企业家阶层的形成和发展。这也说明，为深化国有企业改革，规范“内部人控制”的问题，消除“59岁现象”，建立经营者激励机制已经刻不容缓。

我们认为，建立社会主义市场经济条件下的经营者激励机制应以物质利益激励为主，精神激励为辅。

其一，建立与企业绩效挂钩的物质利益激励机制。

西方发达国家的实践表明，一个有效的经营者激励机制应具备如下特点：（1）使经营者安心工作；（2）对有才能的经营者有很大吸引力；（3）使经营者担当一定风险；（4）使经营者追求企业的长期效益及加强长期盈利能力，而不会采取杀鸡取卵式的短期行为；（5）符合企业所有者最大利益；（6）清晰、公开、量化、可兑现。根据以上要求，我们来探讨经营者物质利益激励机制的构建。

目前理论界提出了三种激励方式：（1）年薪制；（2）经营者持股；（3）股票期权。年薪制90年代以来已在我国许多地方进行了试点，到1996年底，许多城市试行经理年薪制的企业数量已经达到50％以上，少数城市高达80％以上。目前也有不少企业根据自身情况采取了多种经营者持股的激励方式，但只适合股份制企业。我们认为，对于股份制企业，经营者激励机制应由年薪制加股权激励构成，非股份制企业则是年薪制加延期支付奖金构成。这是符合世界范围内的分享制趋势的。

（1）年薪制。年薪制是以年度为计算单位决定经营者工资薪金的制度，包括基薪收入和风险收入两部分。①基薪收入。基薪收入主要用于保障企业经营者基本生活需要，没有必要与企业规模、经济效益和职工工资挂钩，只需根据本地区平均生活消费水平确定即可。有的地方基薪收入明显偏高，占到年薪收入的30—50％，弱化了风险收入的激励作用。②风险收入。这是根据年度经营成果，按照一定的指标体系确定的收入，是年薪制发挥激励作用的主体。企业经营有方，经济效益好，风险收入就高，反之则低，从而在一定程度上把经营者的收入与企业绩效紧密联系在一起，有利于促进经营者提高工作积极性。

（2）长期物质利益激励。对股份制企业，建立长期激励机制可采取经营者持股制，对于非国有企业则要困难些。目前设计年薪指标体系除增加一些影响企业长远发展的指标以外，还可采取美国的延期支付奖金方式，即将年薪制中风险收入的一定比例（具体比例具体规定，总之要起到长期激励作用）延期到3—5年后支付，并附加继续为公司工作的条件。

股份制企业经营者可以通过以下方式获得企业股份：①经营者出资购买，可以采取一次性付款、分期付款或部分赊帐的办法；②赠款，即让一些对企业发展有突出贡献的、得到各方面认同的经营者享有经营者无形资产折股权；③将经营者年薪收入中的延期支付收入转化为股权；④在股本结构中设立岗位股（即干股），经营者只享受红利分配，不具有所有权。建立持股制，让经营者成为所有者之一有利于调动经营者积极性，但关键在于其持股的连续性。因此应规定经营者持有的股份在其经营期内不得转让，但可享受红利分配和股息，经营期满方可转让，从而将其与所有者利益紧密地联系起来。

其二，加强对国有企业经营者的精神激励。

真正的经营者都有强烈的事业心和责任感，看重事业上的成功及其社会地位，因此仅靠物质利益激励还不够，还需进行精神激励。首先要做好晋升激励，即对经营绩效卓著的经营者予以晋升，聘请其到更大的国有企业担任经营者，经营更多的国有资产，使其获得充分发挥自己才干的机会；对不成功的经营者则要果断淘汰，不可继续聘任，更不可通过行政手段将其弄到其他国有企业担任经营者，充分发挥优胜劣汰的激励作用。其次要开展荣誉激励，即建立经营者定期评估制度，根据其经营业绩对其进行评估，并依据评估结果授予其技术等级证书和荣誉称号，评估一定要依据科学的标准进行，要严肃认真，切不可搞收费评奖。对于成绩突出的企业家可让其参与政协、人大参政议政（但不可进入政府部门当官）。这样通过多种途径可以提高经营者社会地位和声望，提高其职业荣誉感。

建立经营者激励机制是一项系统工程，其有效作用的发挥尚需一系列相应的制度安排来维系和提供保证。

首先，应取消经营者行政级别，建立经营者市场选拔机制。目前国有企业经营者绝大多数由上级主管部门任命，并具有相应的行政级别。其中不少经营者不仅不具备企业家素质，甚至缺乏基本的经营管理能力。例如，1997年中国企业家调查系统抽样调查发现，企业经营者队伍中有近2／3的人由组织部门安排走上工作岗位，其中竟有1／3的人觉得勉为其难，仅有1／4强的经营者认为职位获得是因为个人能力出色。因此，必须破除经营者官本位，改变其干部化管理模式，取消其行政级别，并取消经营者任期制度。经营者凭其实力参与市场竞争，能者上，庸者下。只有这样才能保证经营者的自由流动和合理配置，增加企业家阶层负担，避免激励失效。

其次，应逐步取消国有企业政策性负担，避免激励失效。国有企业背负的政策性负担是国有企业改革面临的重大障碍。政策性负担的存在，使企业之间面临不平等的市场竞争环境，以致于企业的经营状况不能很好地反映企业经理的工作努力程度，市场竞争也就不再能提供一个有效的评估体系，并扭曲信息。而一个有效的经营业绩指标体系是实施年薪制的关键，扭曲的信息必然使得年薪制无法实施。因此，必须消除目前加在国有企业身上的政策性负担，使国有企业面临一个公平竞争的市场环境。这是建立有效的经营者激励机制的根本条件。